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(三) 学习使用耳朵。CD可能贵人事忙，想要速战速决，或是才华横溢，要向下属显示一下实力，常会在下属还未提案完毕时就加插意见。太早发言暗示你比下属聪明得多，发现他们看不到的地方。这等于对他们说:“你们真笨！”多么的残忍。这样也太直接地把答案告诉对方了，少了一个让他们学习的机会，久而久之，下属便会养成依赖心。所以，与下属讨论点子时，好歹让下属把话说完再发表意见。用心地聆听、认真地思考，才不会扼杀别人发挥的机会。

(四) 无论对方的点子如何烂，都不要直接出口指责。你的每句话都可能对下属造成不能磨灭的伤害。从前我也被CD责骂过，每次再给那位CD看文案，自己也会不期然地手心渗汗，大脑麻痹，写不出好的文案来。西方人的做法较好，先找些可称赞的地方说说，加强对方的自信心，再慢慢向对方提点。从心理学的角度来说，人得到肯定之后，是比较愿意接受意见的。其实，即使对方的点子很烂，也不宜采用责骂的方式。创意人失去自信还能有好的创意吗？相反，Ñ­Ñ­善诱，多方鼓励，创意自会如泉涌。

(五) 下属向你提案时要分清楚点子与执行两部分，一般来说是先听点子，了解以后才讨论执行手法。我从前的上司要我们把创意用一句话写下来，每套创意都应有自己的广告意念(Advertising Idea)。能够写出广告意念就代表你的创意不是只有执行，没有点子。讨论创意之时，美术指导无须把草稿做出来，只是简单几笔即可；文案也不宜过分雕琢，只要写出点子就可。否则，CD很容易像客户般选了执行手法，却忘掉了点子所在，弄得广告没有灵魂，徒具躯壳。不过，有时客户是时装之类的流行玩意儿，卖点只是潮流触觉，就可以反其道而行，先由执行手法入手，再加上一些生活态度，也未尝不可。

(六) 面对下属的点子，最好还是从中拣取最好的。CD很多时候都会技痒，想到好的点子就会禁不住要公之于世。下属与CD当然有不同，无论创意经­验和职衔都有距离。CD把自己的作品与下属比较，一定存在不公平的情况，赢家必定就是CD。身为CD，理应把下属未尽完善的点子加点意见以提升作品水平，而不应全盘否定，选用自己的点子。否则长此下去，只会让下属沦为你的双手，下属迟早也会逃离你的魔掌。

(七) 指导下属的时候切忌模棱两可，给予空泛的意见。比如“想想有没有好一点的？”“有更新鲜的入手点吗？”¡­¡­给予意见应该较为具体，例如可以从《广告年鉴》、《广告档案》、《SHOTS》等地方举些成功个案。这里顺带一提，我有个很好的习惯，我遇到喜欢的平面、电视、直销或因特网广告都会收集起来，而且分门别类，久而久之就形成了一个很好的数据库，所以我可以很轻易地找到想要的资料给下属参考。

(八) 很多创意人习惯到了死线前才肯与上司讨论点子。下属的点子出色固然没有问题，但遇上水准不及的可就麻烦了。一来方向走错就无药可救；二来要修改亦未必有足够的时间。结果，不是要CD亲自动手，点石成金、化腐朽为神奇，就是要把不及标准的作品勉强提案。假若CD忽然大脑便秘，或是客户刚好心情不佳，这样提案就随时会得罪客户了。我建议每项工作都要有两次与下属讨论的时间，第一次是初步的方向性讨论，看看有没有走错路，第二次才是真正的创意讨论，决定哪一套创意最适合提案。

(九) 最好是在接简报之时已经­给予下属一些方向，让下属可以收Õ­范围，避免不必要的时间损失。下属有了明确的方向，就可以全神贯注地构思，想到佳作的机会自然会增加。不过，遇上较资深的下属，这个工作就可以从简。常常替下属做消化的工作，久而久之就会令他们失去阅读简报的能力，大大影响日后的独立性。部分独立性较强的下属或会觉得创意受到局限，影响他们的发挥。因此，面对资浅与资深的下属，有时真的要采取两种截然不同的处理手法。

要做一位成功的CD，指导工作是责无旁贷的，做得好，团队会发挥最佳水准，做不好，就会怨声载道，摧毁团队精神。CD不可掉以轻心！