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我认为面试本身就是一个互动的学习机会,让应征者与CD各取所需。我曾经见过两位应征者,自己也很受激励。两位应征者一位刚刚毕业,一位在社会上打滚多年。两人虽然背景不同,但对广告的热诚却不分高下,大家都愿意为广告付出很多。见到别人的热诚,自己也有点汗颜。于是不断反问自己有没有因为时日而冲µ了自己对广告的热爱?或是在俗世洪流中失却了自己对创意的坚持?自己就在与别人分享对广告的观点时,重新肯定了自己对广告的信念。
初到上海由于要聘请一位文案与一位美术指导,收到很多求职信。我把来信一一细看,也接见了绝大部分的应征者,试过一天见5位,每位半小时,总共见了二三十位之多。只可惜空缺所限,只能在当中挑选两位。不过,在面试的过程中也认识了不少内地的创意人,现在有些人仍与我有联络。你在面试当中哪怕只是说了一两句话,他们也会认真思量,甚至在工作中应用。我也通过他们的作品及广告的观点,对内地的广告有了更多的认识。面试就不单是一个招聘的活动,也是一个经验的交流。
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其实,面试不一定是与招聘挂钩的,面试本身可以是独立的教育工作。从前,我也会在有职位空缺时才会接见面试者,但今时今日,有多少广告公司还有空缺可以招人呢?很多怀才不遇的人,连一个面试的机会也遇不上,就要被迫放弃理想,实在可惜!我听过不少应征者异口同声地表示,至少应有个机会让他们尝试,不成功也不会怨天尤人。事实上,在面试当中,你真会遇上一些可造之才。今天你或者没有空缺,难保他日你会有这个需要。千里马纵好,也需要有伯乐的提携,否则只会埋没于荒野之上。
面试者不单限于新人,很多行内的创意人,也希望转换工作环境,或是从其他CD口中得些指导。我曾遇上一些业内的创意人,水准实在不差,只是一直在不太注重创意的广告公司工作,以致才华无法发挥。又有些创意人,作品不俗,只是欠缺突破,若能得到CD的提点,或会脱胎换骨。记得多年前,自己还是文案之时,就拿自己的作品集去给不同的CD看,那时自己并无跳槽之心,只是一心想知道自己的创意到了什么水平。偶然听到一些CD的提点,也觉获益良多。毕竟每位创意人都有自己的一套创意哲学,多听一些宝贵意见,对自己总会有裨益。多出去见见世面,你会觉得一山更比一山高。
53.十一不易为:分配工作
或许,大家没想过分配工作是一件困难的工作。假设你只有两位下属,一位是文案,一位是美术指导,遇到有趣的工作怎么办呢?自己干还是给下属一个机会呢?要培训下属还是要他们做自己的双手呢?如果你学会了放低自己,春风化雨,培育英才,问题还简单一点。但如果你有两队下属呢?究竟把工作交给A组,还是B组?如果你的下属有A,B,C三组,问题就呈几何级数地上升。人数一多就难免厚此薄彼,处理不好就会令组与组之间关系紧张。
其实,分配工作可以有几个参考Ô则:
(一)视乎经验
较大型的比稿或较困难的工作交予比较资深的组。资历浅的由浅入深比较容易。经验是必须累积的,贸然把高于能力太多的工作交予下属,只会令下属无所适从,也会丢掉公司的生意。但也不可以过分保护,把工作全放在自己肩头,这样只会让下属永无成长机会,也令自己疲于奔命。我从前做小文案时,已经负责小型比稿及Ð助大型比稿,慢慢累积经验,现在一般性的比稿活动已经驾轻就熟了。
(二)视乎能力
每人都有不同的长短之处,作为CD就要尽力了解下属,然后按能力分配,让他们能够发挥得最好。我有一位下属很是喜欢创作充满童心的作品,你要他做较为成熟的东西,他就痛苦得很。创意人当然不可以只有一种风格,应该多方尝试。但有些个人喜好就不易改变,勉强他只会吃力不讨好。所以,能够了解下属的能力,就能更有效地分配工作,也让作品的水准可以更高。
(三)视乎工作量
做CD要知道下属的工作量如何,定时跟进,方能妥善分配,避免“有人没事做,有人没命做”的情况出现。我见过很多创意部的分工都有问题,把工作定得太死,毫无弹性可言。虽知客户不是每天都有工作,但要忙的时候可以几个火头同时燃起。唯一可以解决这种情况的当然就是CD。CD要灵活调配工作,又不破坏团队之间的关系,有时真有一定的难度。最要紧的是日常就培养好团队的关系,大家要自觉地互相帮助,各人不能太过斤斤计较,要以团队健康运作为大前提。这样遇有突如其来的工作,大家就能灵活调动了。
(四)视乎培训计划
CD不能只要下属付出,而不给予输入。所以,遇上某些可以让下属从中学习的工作,就要把握机会,好好分配。作为CD应该明白下属有些什么不足之处,除了口头的提醒,还须给他们实际的改进机会。比如说下属做平面已有一定水平,却不太懂得做电视广告,遇有一些较为简单的电视广告,就可以分配给他负责,再从中指导;又例如有下属不善策略的,遇有需要多些策略建议的工作,就不妨给他一个机会。没有好的培训计划,下属不能成长,最终
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