论油画文化产业人才激励机制的构建与提升

李 琦

(莆田国际油画城管理委员会，福建 莆田 351100)

1 激励机制对于油画文化产业的重要性

人才是油画文化产业的战略性资源，是产业大繁荣大发展的关键性要素，人力资本理论之父、诺贝尔经济学奖的获得者舒尔茨认为，决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源，而是人的素质、技能和水平[1]。而激励机制的重要性就在于不仅能激发人的内在潜力，充分发挥人的积极性和创造性，还能够使人们认同和接受组织总体目标和价值观，形成强烈的归属感，这除了关系到人才的职业生涯发展和企业的顺利运转外，更是影响了一个产业的整体竞争力。因此，油画文化产业要想实现高质量发展，就必须要保持一定数量的人才，而要发挥这些人才的积极性、主动性和创造性，就必须要构建和提升行之有效的激励机制。

2 油画文化产业人才激励机制构建的原则

2.1 公平原则

在日常的工作和选拔当中，人们会把自己付出的努力和得到的回报同其他水平相当的人员进行横向比较或自我进行纵向比较，关注自身得到的回报是否公平合理。如果感受到不公平，则会影响其工作满意度、工作敬业度和组织承诺，长此以往对产业的发展会产生不利的影响[2]。因此行业协会和企业在选拔人才和实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，避免陷入刻板印象、晕轮效应、盲点效应等评价误区中，建立一套可量化、规范化、制度化的评价标准。

2.2 物质激励与精神激励相结合原则

物质激励和精神激励紧密联系、相辅相成，两者缺一不可。物质激励是以满足人们物质欲望为基础，通过人们本能需求的满足感来调动积极性，物质激励模式主要以额外奖金、增加薪酬等方式实现；精神激励即内在激励，比如为人才提供学习和发展的平台，创造进一步提升的机会，制定弹性工作时间制度以及适合个性化发展的职业生涯规划等，精神激励具有以爱为本出发、非报酬式、低成本、高效能、动力激发的优势。

2.3 正激励与负激励相结合原则

正激励是指对于产生了某种良好的行为之后，给予其物质或精神上的鼓励，使该人的行为继续保持下去，这种正向激励需要不断地加强，才能够具备良好的效果；而负激励指的是对某些不良行为予以批评和惩处，使该行为得到减弱消灭。在实际工作运用当中，相关管理人员应严格落实奖惩并举，从正负两个角度强化合理、抑制不合理，通过奖赏与惩罚树立榜样或反面警示，提升产业人才的责任担当意识。

2.4 以人为本原则

人才作为一个产业的战略性资源，激励机制应体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，即从被激励对象的自身需求出发进行机制的设计，切实做到人尽其才、才尽其用，在实现组织目标的同时使个人价值最大化，实现个人与组织的双赢。机制的设计不是束缚手脚禁锢思想，而是承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，激发并利用人的潜能，重视并实现人的价值。

2.5 稳定性与灵活性统一原则

激励机制的确立是有一个过程的,其发挥作用也需要一定的时间,如果激励措施频繁变动,则会让被激励对象难以适应,增加企业的管理成本，激励效果反而不好。因此，激励机制应有一定的稳定性，同时考虑到环境的不断变化也应兼顾灵活性,以主动适应内外部环境的变化。

2.6 可操作性原则

建立激励机制的目的就是要让其发挥作用,如果脱离实际情况,激励机制既无法操作,也无法运行,成了一个无用的摆设,起不到任何作用。因此,在激励机制正式实施前增加评估环节,邀请相关人士和专家学者围绕激励机制的可行性、实施时机、实施效果及实施中可能出现的问题进行论证评估，使激励机制能起到应有的作用。

3 油画文化产业人才激励机制存在的问题

3.1 人才培养模式不完善

传统师带徒培养模式日渐式微，不同层面的学习教育和社会培训存在不足，缺乏对油画文化产业人才培养的系统性。如高校偏重油画艺术创新设计，实操课程较少；油画生产型企业和画廊为追求利润，对员工技艺熟练度要求较高，缺乏美学常识和艺术鉴赏方面的培训提升；继续教育多依托行业主管部门开展偏重理论知识层面的学习，难以契合画家面临的实际问题，而且大部分学习与培训结束后缺少及时对实际效果进行跟踪评价，导致了事倍功半的效果。

3.2 人才评价标准相对单一

随着油画文化市场逐年升温，画家“头衔热”“身份热”“协会热”席卷而来，各种艺术协会应运而生，会员、理事层出不穷，对画家的作品行情和职业发展空间有着不可小觑的影响，逐渐成为业内一种通俗认证的评价标准。这就导致了能够为画家带来名利的各种会员资格、理事身份成为很多人竞相追逐的目标，有的甚至出现了伪会员、伪理事的现象。这种人才评价标准存在单一化、主观性倾向，不仅容易造成资源的大量浪费，还会破坏学术氛围，引发负面效应[3]。

3.3 薪酬管理制度缺乏科学性

薪酬管理虽然是人力资源管理中非常有效的激励手段，但在具体执行过程中由于油画文化薪酬水平市场的信息不够透明，基本上可以分为以下两种形式：一是油画文化企业的薪酬水平采用市场领先策略，即支付比市场平均水平高很多的薪酬，但较高的薪酬水平会给企业带来很大的管理压力和负担；二是油画文化企业的薪酬水平采用市场滞后策略，即支付比市场平均水平低的薪酬，但这样对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用降低，造成人才短缺和流失。这两种情况都会降低企业的运营效率，从而逐渐失去在油画文化市场上的竞争优势。

3.4 新媒体利用不足使人才发展受限

互联网已经改变了传统媒体，也会改变画家的市场认可度，新媒体将对画家尤其是新兴的中青年画家在影响力、价格体系以及销售渠道上重新洗牌。很多画家默默耕耘数年也未能得到市场的认可，艺术作品变现更是机会寥寥，究其原因，不是实力欠缺，而是名气不高拉低了市场的竞争力，新媒体的利用不足使得他们即便是才华横溢也很难被大众所熟知，还有些有一定名气的画家也是仅限于行业内部，普通大众对其了解并不多，加上市场价值意识的缺乏，让这些画家在互联网时代的发展速度变得十分缓慢。

3.5 知识产权领域法律法规不健全

首先，当前针对油画文化产业知识产权保护的法律还有待完善，现有的相关法律大多是“事后保护”，例如现行的知识产权特别是版权只保护油画作品的表现形式，并没有对油画作品所表达的创作理念进行保护；其次，关于侵权油画原创作品的惩戒力度偏弱，对侵权方来说往往只要道歉或缴纳罚款就行，而对被侵权方来说则存在取证难、诉讼成本高，即使案件得到判罚也经常面临执行不到位的问题，最终往往得不偿失。侵权成本低，维权成本高，这也在一定程度上助长了侵权之风，不利于整体产业的健康发展。

3.6 缺乏针对性和可持续的扶持政策

目前国内有些地区已经形成较大规模的油画文化产业集群，为国家文化艺术产业和地方经济社会发展做出了很大贡献，尽管已有出台一些涉及油画文化产业人才的激励保障政策，但大部分是普惠性的，缺乏针对性强的、可持续性的、导向性

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