全国公共卫生人力资源配置现状及趋势

时间：2023-04-12 01:33:14

张兮尘湖南省卫生健康委人才交流服务中心

一、人力资源配置的概念

人力资源配置是指合理利用人力资源，结合人力资源的专业水平、能力水平与发展现状安排人才到合适的部门和岗位，使人力资源与物质资源相互融合，有效促进公共卫生的快速发展。人才的合理分配可以促进工作任务的高质量、高效率完成，且人力资源的合理分配也直接关系到一个行业的发展程度与发展速度，关系到是否可以创造更多的财富。因此，人才资源的优化配置对社会发展尤为重要[1]。

二、优化人力资源配置

人力资源是指在生产活动中投入的能够创造财富的人员力量。相比于生态资源，人力资源是生产目标实现的主体，更是一种积极的资源。人力资源的优化配置是管理的重要组成部分，是智能管理系统运行的基础。为使智能化管理系统更加有效，要根据实际情况，运用先进的科学技术及与时俱进的管理方法，合理规划人力资源配置[2]。

三、人力资源的特征

人力资源的主体是人，决定了人力资源具有生物性。人力资源的生物性符合自然界的运动规律，影响着人的行为活动。人力资源的生物性表现为生殖遗传、新陈代谢、应激反应及与自然界的交流等。企业在经营发展过程中，应注重环境对人力资源主体的身体和精神影响，制定科学合理、利于身心健康发展的制度。

人力资源作为一种可再生的资源，是由一个完整的个体在不断更换、更新、利用、再利用的过程中完成再生的。但是，这种再生性不像人的再生，其除了受生物法则的支配，还会受人类的意识、意志、文化等因素的影响，人力资源的再生主要受新技术、新政策的变革等因素的影响而不断变化[3]。

四、人力资源配置现存不足

（一）人力匹配度不够科学

单位为了满足经营发展的要求，在内部设置了各种职能部门。各部门侧重点不同，单位在不同部门的协同配合下能够维持良好的生态，促进其可持续发展。但因各部门职能存在差异，职能重要性程度不同，可能存在信息不对称等现象，导致人力资源结构的实际配置存在一定的问题。

例如，高素质人才偏向去重要部门，未考虑发展规划需求，导致人才能力得不到充分发挥，会降低其工作热情，影响单位的经营发展。

此外，单位多以外部空间的形式配置管理岗位，但这种人力资源配置形式严重影响了内部人员工作的积极性，难以保证单位的稳定发展[4]。

（二）缺乏资源配置制度

人力资源配置是人力资源体系的一部分，通常会以人力资源体系为基础制定各项规章制度。人力资源配置制度内容仅为人力资源体系的一部分，这就导致人力资源配置缺乏针对性的制度指导，无法对人力资源部门的配置工作产生约束，可能会出现任人唯亲等不良现象，使部分优秀人才无法在适合的岗位上发挥潜能。由于岗位配置不合理，相关人员可能无法更好地履行岗位职责，这不仅会严重降低人力资源配置质量，而且会对单位的经营发展产生负面影响。

人力资源配置工作缺乏制度约束，可能会导致相关配置工作出现标准不统一、合理性不强等情况，甚至可能引发人员间的矛盾，继而影响管理方案的落实。人力资源配置专项配套制度的不完善已成为制约人力资源开发工作质量的主要因素，使人力资源部门无法按照规范化标准流程开展配置工作，导致基层人员缺乏对人力资源配置工作的认知，严重影响人力资源配置工作的高效开展。

五、塑造与转型

（一）职责和作用

人力资源的优化配置内容包括人员招聘、人员培训、绩效考核和薪酬管理等。由于人力资源优化配置职责的多元化特征，这种职责也将随着组织结构的转型而发生变化。例如，优化人力资源配置的职责早已从业务管理人员逐步转变为单位战略决策人员。

随着市场需求的变化，为了顺应组织结构变化，人力资源优化配置将面临更大的挑战，具体体现在以下两个方面。一是制度管理模式逐渐被外包而导致的相关问题。二是新的业务流程活动的不断开展带来的问题，特别是大数据、人工智能等新技术的迅速发展，给人力资源管理带来了新的机遇和挑战[5]。

（二）行政部门负责人的职位

在组织结构改革中，管理方法的优化离不开负责人的思想转变。对于行政部门负责人，人力资源优化的关键是高素质人员的吸收、人员的技能培训和日常薪酬的分配。在传统的管理程序中，人力资源配置方式过于陈旧，与新时代高素质人才辈出的现状不匹配，且人力资源改革的专业话语权存在缺失问题。

（三）人力资源管理角色正在逐步改变

在全面法治的时代背景下，人力资源的优化配置将解决一定的劳动争议；在兼并与资产重组的大趋势中，人力资源的优化配置还可以起到提供职位规划等作用。完善的人力资源规划将对单位的生存和发展产生很大影响。未来的人力资源优化配置将会比当前人力资源规划上一个台阶，各单位都会建立人力资源管理系统平台，帮助单位及时地补充各种人才，监督和管理单位人力资源部门的工作。

六、提高配置效率需考虑的因素

（一）坚持业务决定配置

人力资源的优化配置必须充分服务发展规划，配置效率的提高能有效反映人力资源战略与发展战略的契合度。配置人力资源，需要把握内外部环境变化，坚持“业务决定配置”“效率决定用工”，以适应管理创新与技术创新的需要。

以“云大物移智链”关键技术为代表的第四次工业革命推动了社会转型发展，催生了云计算、物联网、移动互联网、大数据、智慧城市等新业态、新产业。为与其适配，人力资源配置模式也需要及时调整，应根据公众需求和医院业务发展需要，打造“互联网+医院”等新业务，运用新技术配置整合人力资源，实现对业务调整的有效支撑[6]。

（二）变革传统思维模式

首先，要明确人力资源是整体的人力资源，不是个别科室、部门的资源，各级部门主管需要跳出“小圈子”，从大局角度考虑人力资源配置效率的提高。

其次，各专业条线必须破除“设备增，人就要增”的惯性思维，培养部门内部的竞争意识，使其将关注点转变为利用创新组织模式、新技术应用及业务委托等方式满足生产经营业务需要，为提高人力资源配置效率奠定思想基础。

最后，在人力资源配置过程中，要注重以人为本，高度重视员工诉求，关注员工个人职业生涯发展，畅通员工成长通道，实现员工个人发展与单位发展“双赢”。

七、强化人力资源配置，促进医院经济发展

（一）强化人力资源配置理念

医院人力资源管理需要紧跟时代发展步伐，不断开发、研究更加适合医院需求的管理理念，保证员工配置能够满足医院不同岗位的需求，促使医院医疗工作能够更好地提升医疗安全质量，通过人力资源配置管理的良好发展，达到促进医院经济获取更大的发展空间的目的。

人力资源配置管理方面需要注重员工的实际情况，使员工树立正确的工作观，促使员工能够积极主动地投入工作。医院管理者需要注重人力资源配置管理的重要性，坚持一切以员工更好的发展为目的开展人力资源配置管理，使医院能得到更好的发展，促进医院经济效益的提高[7]。